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Christian Scholz in Brandeins zur Rolle des Personalmanagements / plus vier Reaktionen

scholz_BrandeinsIn Brandeins findet man (jetzt online)  einen   Blick auf die Personalarbeit in Unternehmen  – und zwar aus vier Perspektiven. Dazu hier einige Ausschnitte aus (meiner) Sicht des Wissenschaftlers .

Zunächst zur Rolle des Faches Personalmanagement an der Universität des Saarlandes:

„Dazu passt, dass es heute deutlich weniger reine Personal-Lehrstühle an den Hochschulen gibt, als vor 20 Jahren. Auch mein Lehrstuhl wird laut aktueller Planung unseres Universitäts-Präsidenten nach meinem Ausscheiden nicht mehr neu besetzt. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass das Fach Personalmanagement an Universitäten zu einer Unterrubrik einer mechanistisch-digitalen Betriebswirtschaftslehre wird. Verhaltensorientierung, Psychologie, Kreativität und Motivation spielen keine Rolle mehr. Ebenso wenig wie alles, was mit strategischer Personalplanung verbunden ist.“

Es versteht sich von selbst, dass damit Personalmanagement auch nicht zu einer Unterrubrik der Psychologie reduziert werden darf. (was man aber aktuell in gewissen Kreisen an der Universität des Saarlandes als Stein des Weisen ausbrütet.)

Und zu dem, was in Deutschland als „Leitkultur HR“ gilt:

 „Vor wenigen Monaten hat der Post-Vorstandsvorsitzende Frank Appel wieder auf einem Kongress klargemacht, dass er Mitarbeiter vor allem als Kostenfaktor sieht. In seinen Augen reduziert sich die Aufgabe der Personalabteilung darauf, die besten Leute zu möglichst niedrigen Kosten zu besorgen. Kurz vor diesem Kongress wurde Angela Titzrath, eine hochkompetente Personalerin, als Personalvorstand der Post rausgeschossen. Und wie reagiert die HR-Community unter der Leitung von Thomas Sattelberger darauf? Sie lässt es einfach mit sich machen: Der Kongress, den Angela Titzrath mit organisiert hatte, fand trotzdem wie geplant im Post Tower statt, und Frank Appel bekam brav Beifall für seine Thesen und seine Handlungen. Die HR-Community akzeptiert offenbar ihre eigene Ohnmacht.

Und zur Personalbeschaffung und dem aktuellen Employer Branding:

Ein Blick auf Stellenanzeigen genügt, um zu sehen, dass viele Unternehmen beim Recruiting im Blindflug unterwegs sind.“

Also ein pessimistisches Bild? Ganz sicher nicht:

Auch in einer Industrie 4.0 haben wir reale Menschen mit all ihren Talenten, Bedürfnissen und Entwicklungspotenzialen. Und genau dafür brauchen wir die oben beschriebene professionelle und reale Personalabteilung 4.0, die eine integrative Klammer über die vielfältigen und teilweise ausgelagerten Aktivitäten legt. Mein Bild für diese Personalabteilung ist die grüne Lego-Grundplatte, auf der man die unterschiedlichen Kernkompetenzträger aufbauen und verankern kann. Aber diese Platte der Unternehmens-DNS muss stabil und verbindlich sein, sonst zerbröselt die Organisation.“

Den gesamten Artikel und die anderen Perspektiven findet man hier als Webdokument (aber nicht mehr als PDF).

Nachtrag (2015): Auf meine Aussagen gab es vier Reaktionen

(1) Thomas Starnberger beschwerte sich, dass brandeins eine Aussage von mir abdruckte, ohne sich bei ihm dazu die Erlaubnis zu holen (wobei ich von einer anderen Zeitschrift her weiß, dass er dieses Privileg durchaus offenbar manchmal bekommt).

Thomas Sattelberger, München (link): Ich bin zwar ein ergrauter Elefant der HR-Profession, aber das bedeutet nicht, dass ich mich von Professor Scholz so beschimpfen lassen muss, wie er das in Ihrer Zeitschrift ungehemmt tun darf.  (….. )Dass Ihr Blatt ohne Rückfrage bei uns und bei mir jetzt so etwas abdruckt, ist unfein.“

(2) Eine Stimme aus der Praxis lehnten der Vergleich mit der Grundplatte ab. Das Beschäftigen mit Personalrekrutierung,
Administration rund um Entgeltabrechung und
Entgeltgestaltung reiche voll aus.

(3) Unser Universitätspräsident nutze (unter anderem) meine Forderung nach mehr  „Verhaltensorientierung, Psychologie, Kreativität und Motivation“ als Begründung, die Rechts- und Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät zu zerschlagen. Betriebswirtschaft kommt jetzt zu Psychologie, Sport und diversen anderen Fächern. (siehe Beitrag -> hier)

(4) Meine Frau hat das Bild von mir aus dem Artikel in ihrem Arbeitszimmer aufgehängt.

Und noch ein Nachtrag (2016): UdS

Meine implizite Befürchtung „Es versteht sich von selbst, dass damit Personalmanagement auch nicht zu einer Unterrubrik der Psychologie reduziert werden darf“ hat sich nicht bewahrheitet. Vielmehr scheint mir aktuell folgendes Szenario wahrscheinlich: Personalmanagement wird jetzt zum einen eine Unterrubrik der Psychologie (Führung, Personalauswahl), zum anderen zum Anwendungsfall für  Big Data. Die Pointe des Faches, wie es 1986 gegründet wurde, ist damit ausradiert. Ob das zur Attraktivität der BWL an der Universität des Saarlandes beiträgt, bleibt abzuwarten.

Wieder ein Nachtrag (2017): Lego 

In zwei Wochen (Juni) haben wir ein Seminar zum Thema Design Thinking, wo es auch um die Methodik „Lego“ gehen wird. Und im August ist zusammen mit Herrn Langecker eine Sommerakademie geplant – auch mit Lego und bei mir auch mit einer grünen Grundplatte. Und vielleicht gibt’s im Herbst nochmal Design Thinking mit Lego.

Gastkommentar Prof. Scholz in der Wirtschaftswoche

Zur Zeit wird viel über Demokratisierung von und in Unternehmen diskutiert. Grundsätzlich ist Demokratisierung etwas ungemein wichtig und positiv. Doch dazu lohnt es sich – jenseits populistischer Rhetorik – sich einmal diesen Diskurs  etwas gründlicher anzuschauen.

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HCR10: Christian Scholz und Thomas Sattelberger im Interview

Im vergangenen Jahr haben sie gemeinsam mit dem HCR10 einen Standard für das Human Capital Reporting veröffentlicht. Jüngst folgte auf dieser Grundlage eine erste Analyse von Geschäfts- und Zusatzberichten. Die Personalwirtschaft  (7/2013) bringt dazu ein Gespräch mit Thomas Sattelberger und Christian Scholz.

Zwei Ausschnitte:

Thomas Sattelberger: Die Tatsache, dass so vieleUnternehmen schlecht abschneiden, spiegeltexakt die Realität der Personalfunktion wider. Meine These dazu: Je desolater dieHR-Funktion im Unternehmen, desto desolater ist auch die HR-Berichterstattung.

Christian Scholz: Ohne HR-Analytics braucht man nicht über HR-Strategien oder Talent Management nachzudenken. Alle HRVisionen bleiben ohne Konsequenzen, wenn Personalmanager sie nicht auch mit vernünftigen Zahlen dokumentieren können

Mehr dazu im Heft 7/2013 und -> hier als PDF.

 

Deutsche Aufsichtsräte: Nicht an Transparenz interessiert?

Offenbar sind die Aufsichtsräte der DAX30-Unternehmen nicht an Transparenz hinsichtlich der Personalarbeit interessiert. Denn sie akzeptieren Geschäftsberichte, in denen die Rubrik „Mitarbeiter“ nur rudimentär gefüllt wird. Die Fachzeitschrift „Der Aufsichtsrat“ veröffentlichte dazu eine Studie zu 581 Aufsichtsräten, bei der unter anderem Gerhard Cromme sowie Martin Winterkorn mit einer Erfüllungsquote von 15% tief im „unteren Bereich“ der Rangliste landen.

„Fast zwei Drittel der deutschen Aufsichtsräte bekommen für das Mitarbeiter-Reporting im Geschäftsbericht ein klares Ungenügend“, so Professor Dr. Christian Scholz von der Universität des Saarlandes, der mit seinem Team diese Auswertung für die Fachzeitschrift „Der Aufsichtsrat“ vorgenommen hat.

Dazu wurden 24.430 Seiten Geschäftsberichte und 7.318 Seiten Personal- beziehungsweise Nachhaltigkeitsberichte von Unternehmen analysiert, die in den Geschäftsjahren 2009 bis 2011 zu den DAX30-Konzernen gehörten. Grundlage der Untersuchung bildet der HCR10-Standard für eine angemessene Mitarbeiter-Berichterstattung, der von Christian Scholz und Thomas Sattelberger (ehemaliger Telekom-Vorstand) in Zusammenarbeit mit Vertretern aus Wissenschaft und Praxis in Einklang mit internationalen Bestrebungen festgelegt wurde.

„<Personnel matters> ist eine wichtige Erkenntnis, die sich in der Aufsichtsratsberichterstattung noch nicht annähernd in befriedigender Weise niedergeschlagen hat“ kommentiert der geschäftsführende Herausgeber der Zeitschrift „Der Aufsichtsrat“, Prof. Dr. Dr. Manuel Theisen, die Ergebnisse.

Erstaunlich: Vorstände wie Martin Winterkorn von VW schaffen es als Aufsichtsrat nicht, ihre eigene exzellente Personalberichterstattung in Unternehmen zu exportieren, in denen sie im Aufsichtsrat sitzen. Besonders negativ fallen die extrem niedrigen Werte für multiple Aufsichtsräte wie Gerhard Cromme auf. Dass auch die Gewerkschaften wenig Interesse an einer Personalberichterstattung im Geschäftsbericht haben, zeigt der niedrige Wert für den Vorsitzenden der Gewerkschaft ver.di, Franz Bsirske in seiner Rolle als Aufsichtsrat.

„Obwohl sich die Aufsichtsratsberichterstattung an die Aktionäre in den letzten Jahren deutlich verbessert hat, weist die Saarbrücker Studie bei der Personalberichterstattung auf bedenkliche Defizite hin“, kritisiert Manuel Theisen.
„Was wir brauchen, ist eine Professionalisierung der deutschen Aufsichtsräte im Feld Personalmanagement,“ so die Schlussfolgerung von Christian Scholz. „Nur so kann ein Aufsichtsrat einen transparenten von einem schlechten Geschäftsbericht unterscheiden.“

Das vollständige Ranking kann kostenlos über scholz@orga.uni-sb.de bezogen werden. Der vollständige Artikel erschien am 15. Juni in der Zeitschrift „Der Aufsichtsrat“.

 

Kontakt für Rückfragen:
Dr. Stefanie Müller,
Lehrstuhl für Organisation, Personal- und Informationsmanagement
(Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz)
Tel: +49 681 302-4120
eMail: scholz@orga.uni-sb.de
Web: http://www.orga.uni-sb.de/forschung/hcr10Studie/