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Prof. Scholz heute im STANDARD: „Die Grenzen der Planbarkeit“

..ein ganz kleiner Text aus dem  STANDARD (19. Januar 2013, S. M10), über den man beim samstäglichen Frühstück nachdenken könnte.

Sein letzter Absatz:

„Lernen von Charles Darwin bedeutet nicht nur, über das Überleben derjenigen zu diskutieren, die am besten mit ihrer Umwelt zurechtkommen. Es bedeutet, Kreativität, Veränderung sowie Vielfalt zuzulassen und einfach einmal locker zu akzeptieren, wo und wie sie entstehen. Und es bedeutet aufzuhören, permanent kreationistisch alles planen und anderen vorschreiben zu wollen. Das macht dann sicher auch mehr Spaß an der Arbeit – wie für Charles Darwin auf der Beagle.“

und –> hier der ganze Text.

 

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Prof. Scholz: „Das Ende der HR-Abteilung“

Im „Human Resource Manager ist jetzt online der Artikel Das Ende der HR-Abteilung von Prof. Scholz nachlesbar. Zwei zentrale Thesen:

Jedes Unternehmen braucht gute Personalarbeit. Es gibt aber kein Naturgesetz und kein Artenschutzabkommen zum Erhalt einer Personalabteilung. Wenn sie nicht mehr zu ihrer internen und externen Umwelt passt, wird sie aussterben.

Deshalb brauchen wir eine virtuelle Personalabteilung: Sie ist ein flexibler Verbund von Kernkompetenzen aus externen und internen Experten, die nicht nur durch moderne Informationstechnologien verbunden sind, sondern vor allem durch die strategisch-visionäre Kraft der HR-Leitung.

Der gesamte Gastbeitrag ist zu finden -> hier.

Aktualisiert: „Der ballacksche Knöchel“

 

In der aktuellen HR Performance (6/2012) gibt es – rückblickend auf die Fußball-Europameisterschaft – eine aktualisierte Fassung des Klassikers aus dem Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“:

„Joachim Löw hat also leider Bastian Schweinsteiger nicht zum ballackschen Knöchel erklärt und in die Versenkung geschickt. Schade.“

Nachzulesen im aktuellen Heft oder unter link -> hier.

Heute im STANDARD und passend zum CL-Finale: FC Bayern München gegen Gallup

Nachdem heute Abend Bayern München das CL-Finale gewinnen wird. bereits jetzt (und damit 14 Stunden davor) der Artikel im STANDARD, der alles erklärt: Es kommt nämlich nicht  – wie Gallup  behauptet – auf emotionale Bindung an (auch wenn die natürlich schön und gut ist): Entscheidend für absolute Höchstleistung ist Commitment im Sinne einer absoluten Leistungsbereitschaft. Dazu schreibt Prof. Christian Scholz heute im STANDARD:

Geringe emotionale Bindung ist nicht mit geringer Leistungsbereitschaft gleichzusetzen. Die Spieler von Bayern München wollen gewinnen und zwar für sich, für ihre Karriere und für ihr Bankkonto. Arjen Robben spielte bei FC Chelsea und bei Real Madrid, bevor er 2009 zum FC Bayern kam. Bei allen seinen Vereinen war er erfolgreich, schoss regelmäßig rund 50 Tore und war trotz diverser Krisen immer ein zentraler Spieler. Ob sein Herz am heutigen Samstag an Chelsea, Madrid oder München hängt, ist dabei – auch wenn das personalpolitische Nostalgiker kritisieren mögen – vollkommen zweitrangig.

Und das gilt für Chelsea, ebenso wie für Bayern München, ein Verein, der nicht nur Freunde hat:

Für sie ist dieser Verein eine reine Legionärstruppe, die aus Belgien, Brasilien, Frankreich, Holland, Japan, Kroatien, Österreich, Ukraine und natürlich Deutschland über das viel zitierte Festgeldkonto von Uli Hoeneß zusammengekauft wurde. Sie bezweifeln massiv, ob ein Manuel Neuer oder ein Franck Ribéry irgendeine wie auch immer geartete „emotionale Bindung“ an Bayern München haben.

Ob das wirklich so ist, bleibt dahingestellt, ist aber auch nicht wichtig. Für den Sieg ist die emotionale Bindung nicht primär ausschlaggebend. Denn letztlich ist  nachhaltige Hochleistung  das Ziel in unserer Arbeitswelt der Zukunft.

Dazu braucht man jenseits irgendeiner Gänseblümchenromantik gerade bei den Generationen Y und Z eine professionelle Führung. Sie muss in ihrer Vision klar machen, warum es Spaß macht, sich für ein gemeinsames Ziel zu engagieren: Dieses Ziel lautet aber nicht „Bayern München“, sondern „Gewinnen der Champions League“. Dazu braucht man aber auch ein professionelles Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeiter Leistungsbereitschaft entwickeln können und Spitzenleistung für ihren Arbeitgeber sowie für sich selber bringen wollen. Ein solches Arbeitsumfeld muss Wettbewerb und Sicherheit, Eigenverantwortung und Vorgabe, Widersprüchlichkeit und Klarheit, aber auch das vielzitierte Fordern und Fördern verbinden – alles Aspekte, die man spätestens seit Jürgen Klinsmann auch beim FC Bayern München kennt .

Nachzulesen in der PRINT-Ausgabe vom STANDARD, 19. Mai 2012, S. K14

Deshalb gilt: Nicht einer vielleicht verlorenen emotionalen Bindung nachtrauern (vgl. dazu auch das Zitat von Prof. Scholz im Editorial von Gabriele Fischer im aktuellen Heft  brand eins Heft), sondern auf professionelles Umfeld und professionelle Führung setzen. Vielleicht gilt sogar, dass Hochleistungsteams nicht nur keine emotionale Bindung brauchen, sondern ohne emotionale Bindung mehr Hochschleistung bringen. Aber das bleibt zu untersuchen ……

Prof. Scholz heute im STANDARD: Steve Jobs‘ Vermächtnis für die Personalabteilung

Heute findet sich im österreichischen STANDARD die Übertragung einiger Überlegungen von Steve Jobs auf die Personalabteilung.

Steve Jobs wollte verändern, wie wir kommunizieren, leben und arbeiten. Wenn man seine Überlegungen ernst nimmt, erkennt man nicht nur die Vision einer neuen und lebenswerten Arbeitswelt. Man erkennt auch die Konturen einer neuen und menschenfreundlichen Personalarbeit.

Nachzulesen in der Printausgabe vom 29./30. Oktober 2011 beziehungsweise als download -> HIER

Sicherlich interessant wird es sein, die Reaktionen von den hinlänglich bekannten selbstzufriedenen Personalabteilungen zu lesen, die nicht einmal ihr negatives Image im Unternehmen kennen und die deshalb auch auf diese fünf Merksätze mit völliger Ignoranz reagieren werden.

Auf der anderen Seite gibt es zum Glück auch ganz andere Personalmanager, die hart daran arbeiten, Postulate wie

  • „Smplicity“ (i.S.v. „einfach, aber wirksam) und
  • „Think different“ (i.S.v.  Wettbewerbsvorteil durch Personalarbeit)

umzusetzen.

 

 

 

 

 

Artikel zu „Unbezahlte Blutspenden“: Altruistische Forschungsüberlegungen zum Altruismus

In der Zeitschrift für Sozialmanagement ist ein Artikel über den Wettbewerb um unbezahlte Blutspenden erschienen.

Die Blutspendebereitschaft in der Bevölkerung aufrechtzuerhalten und sogar zu steigern sind überlebenskritische Daueraufgaben von Blutspendeorganisationen. Dies wirft in jedem Fall die Frage nach erfolgversprechenden Strategien auf, die jenseits vom »einfach weiter so wie bisher« arbeiten. Die Kombination von Generationen mit Spielregeln ergibt gerade für den Blutspendemarkt eine Passung, auf die hin sich konkrete Wettbewerbsstrategien für unbezahlte Blutspenden ableiten lassen.

Quelle: Scholz, Christian/Stein, Volker, Erfolg im Wettbewerb um unbezahlte Blutspenden: Empfehlungen aus der modernen Strategieforschung, in: Zeitschrift für Sozialmanagement 9/1 (2011), 70-89. (link zu PDF -> hier)

Schon im letzten Jahr erschienen und als Ergänzug zu verstehen ist dieser Artikel: Scholz, Christian, Generation Y and Blood Donation: The Impact of Altruistic Help in a Darwiportunistic Scenario, in: Transfus Med Hemother. 2010; 37(4): 195–202. (link zu PDF  -> hier

This article focuses on the members of Generation Y and their willingness to offer voluntary (unpaid) blood donations. Using statistics from various sources, a three-stage model is developed to explain blood donation behaviour especially of this generation. For that reason, the article positions itself in the theoretical framework of Darwiportunism and derives practical suggestions as well as implications for research.

Generell ist dies ein Thema, das hohe praktische Relevanz mit dem Erklärungs- und Gestaltungsziel verbindet, und das unsere beiden Lehrstühle in Saarbrücken und Siegen sicherlich noch weiter beschäftigen wird.

Prof. Scholz fordert im STANDARD „Stresstest für HR-Abteilungen“ (jetzt auch online verfügbar)

DER STANDARD brachte in der Wochenendausgabe 30./31. Juli 2011  (Seite K20) einen Artikel von Christian Scholz zum Thema „Stresstest für HR-Abteilungen“: Dabei ging es um die Frage, wie gut Personalabteilungen für Extremereignisse gewappnet sind:

“ Manche Unternehmen sind durch vorausschauende Personalarbeit auch für Extremereignisse optimal vorbereitet, andere definitiv nicht. Dieser Unterschied gelangt aber heute nicht nach Außen, vor allem weil gerade weniger gut aufgestellte Personalabteilungen besonders laut klappern, um von Schwächen abzulenken. Deshalb brauchen wir Stresstests für die Personalabteilungen und deshalb werden wir sie bekommen.“

Hier tut sich ein ganz wichtiges Feld für die Professionalisierung der Personalarbeit auf ….

(Hinweis: Der Artikel ist zwar nicht im online-Angebot vom Standard verfügbar, wohl aber unter karriere.at -> hier)

Talentmanagement, Murmeltiere und Steinzeitbauer

In Wirtschaftspsychologie aktuell 2/2011 erschien der Artikel von Prof. Scholz  „Und täglich grüßt der Talentmanager …“, der die permanente Wiederholung der „Innovationen“ im Talentmanagement thematisiert. Ferner wird unter anderem auf die Gefahr des „Anbrennen-Lassens“ hingewiesen. Danach ist das aktuell praktizierte Talentmanagement …

…“vergleichbar mit einem steinzeitlichen Bauer, der plötzlich Hunger verspürt, seinen Brotschrank aber leer findet und am Vormittag anfängt, Getreide anzubauen, in der Hoffnung, beim Mittagessen frisches Brot auf dem Tisch vorzufinden.“