Rollenmodell: Kompetenz4HR

Projektziel

Das Projekt “Kompetenz4HR” will Kompetenz im Bereich professioneller Personalarbeit schaffen, weitergeben und fördern und gemeinschaftlich mit Unternehmen und Institutionen – also den an der Personalarbeit Beteiligten und von ihr Betroffenen – diskutieren, was alles zu einer kompetenten Personalabteilung gehört.

Schaffen bedeutet, gemeinschaftlich mit Unternehmen und Institutionen – also den an der Personalarbeit Beteiligten oder von ihr Betroffenen – zu diskutieren, was alles zu einer kompetenten Personalabteilung gehört und wie diese gestaltet werden kann. Dies geschieht sowohl im Rahmen von Veröffentlichungen als auch im Rahmen von (praxisorientierten) Expertenrunden und Workshops. Sie profitieren sowohl von der wissenschaftlich fundierten Arbeitsweise des Teams “Kompetenz4HR”, als auch von der Übertragung der Ergebnisse in die Praxis.

Das Projekt “Kompetenz4HR” will durch Forschung in Verbindung mit der Übertragung der Ergebnisse in die Praxis eine Professionalisierungsoffensive in Deutschland anstoßen. Es fordert also nicht nur die Kompetenz der Personalabteilungen, sondern fördert diese auch!

Projektbeschreibung

Im Rahmen von Kompetenz4HR wurden diverse Kompetenzfelder identifiziert, die in Zusammenarbeit mit verschiedenen Organisationen untersucht wurden und werden:

  • Sustainability
  • HR-IT
  • Personalentwicklung
  • Diversity
  • Teamentwicklung
  • Personalmarketing
  • Unternehmenskultur

Im Mittelpunkt der Rollenpluralität von Kompetenz4HR steht ein dualistischer Kompetenzbegriff, der Kompetenz im Sinne von Befähigung mit Kompetenz im Sinne von Befugnis kombiniert.

Kompetenz als Befähigung bezieht sich auf die Fragen, welche nachgewiesenen Fähigkeiten HR-Manager beherrschen müssen und welche Qualifizierungen vor dem Hintergrund sich verändernder Unternehmenslandschaften notwendig sind.

Kompetenz als Befugnis bezieht sich auf die Fragen, mit welchen Befugnissen die Personalabteilung ausgestattet werden muss und welche Rolle sie dabei im Unternehmen einnehmen sollte. Es geht also darum, zu bestimmen, wofür HR eigentlich zuständig ist beziehungsweise zuständig sein sollte.

Fügt man dies zusammen so ergibt sich die Kompetenz4HR-Matrix als Rollenmodell:

 

abb03_08

Dies führt basierend auf dem Denkmodell Kompetenz4HR („Kompetenz für die Personalabteilung)“ zu vier Rollen, wie die Personalabteilung aufgestellt werden kann:

  1. Treffen fehlende Befähigung und fehlende Befugnis aufeinander, ist die Personalabteilung in der Funktion eines Mediators, der zwar mit spricht, inhaltlich jedoch keinen großen Beitrag leistet und auch nur selten bei Entscheidungsfindungsprozessen gehört wird. Dementsprechend entsteht durch die Personalabteilung in der Rolle des Mediators kein großer Schaden – ein (strategischer) Nutzen kann ihr jedoch ebenfalls nicht zugeschrieben werden.
  2. Bei klaren Befähigungen, jedoch fehlenden Befugnissen, agiert die Personalabteilung als Lösungslieferant. Ihre solide Wissensbasis führt dazu, dass die Personalabteilung regelmäßig gefragt wird und Lösungen für personalwirtschaftliche Fragestellungen anbietet. Ob sie sich mit ihren Auffassungen letztlich durchsetzen kann, hängt gerade bei dieser Kompetenzkonstellation davon ab, wie hoch die Fachkompetenz auf der Empfängerseite ist. Das endgültige Mitsprache- oder auch Veto-Recht fehlt der Personalabteilung in dieser Rolle.
  3. Interessant ist die Kombination, bei der geringe (fachliche) Befähigungen mit hohen (machtbezogenen) Befugnissen zusammentreffen. In diesem Fall können sich Personalmanager zumindest in klar definierten Einzelthemen durchsetzen, da sie über entsprechende Mitentscheidungsrechte verfügen. Allerdings fehlen Wissen, Fach- und Sozialkompetenz. Die Personalabteilung wird damit zu einem Machtpromotor.
  4. Gehen schließlich ausgeprägte Befähigungen mit angemessenen Befugnissen einher, so ist die Personalabteilung ein Gestalter, der über klare Gestaltungsfelder und ausreichende Handlungskompetenz verfügt. Hier zeichnet sich die Personalabteilung durch umfassende Fach- und Sozialkompetenzen aus und wird durch die Ausstattung mit notwendigen Befugnissen als „gleichwertige“ Unternehmensfunktion mit strategischer Relevanz betrachtet.

Alle vier Rollen sind mögliche Rollen für die Personalabteilung, die alle abzudecken sind.

Für alle oben angesprochenen Kompetenzfelder müssen entsprechende Befähigungen und Befugnisse vorhanden sein.

Projektpartner

Die Zusammenarbeit im Projekt Kompetenz4HR erfolgte bis jetzt mit folgenden Organisationen:

Publikationen