Vorlesung MPO 28-04-2009

Hallo …

(1) Bitte für die Vorlesung „Multiperspektivische Organisation“ morgen aus dem Buch „Strategische Organisation“ die Seiten 134-182 lesen.

(2) Zudem gibt es in der Pause eine Minifallstudie, deren Ergebnisse nach der Pause präsentiert werden. Es wäre schön, wenn sich schon einmal drei 3er Teams zusammenfinden würden (und pro Team einen Laptop in die Vorlesung mitbringen könnten). Teams können sich ab sofort unter scholz@orga.uni-sb.de melden.

mfgr
christian scholz

Sehnsucht nach Empathie

Die Bad News zuerst: Die Arbeitswelt produziert eher negative Emotionen, und gegenwärtig sind Personalverantwortliche nicht in der Lage gegenzusteuern. So fasst Christian Scholz, Personalprofessor an der Uni des Saarlands und wissenschaftlicher Leiter des Jahresforums für die Personalwirtschaft (PoP), ein Ergebnis seiner Studie „Emotionen in der Personalarbeit in Österreich“ zusammen. Doch es gibt auch (etwas) bessere Nachrichten. Mehr dazu im Artikel im Standard.

HPI als Fragezeichen???

Nachdem Herr Jessl vom Personalmagazin Herrn Prof. Scholz um ein Interview zum HPI gebeten hat, und dessen Inhalt auf 2 Sätze verkürzt dargestellt hat, finden Sie nachfolgend den Langtext des Interviews.

Welche Chancen räumen Sie der HPI-Initiative ein, (a) das Thema der Steuerung / Messung / Bewertung von Humankapital stärker in der öffentlichen Wahrnehmung zu verankern und (b) dem HPI-Tool zu großen Nutzerzahlen zu verhelfen?

Zunächst einmal ist daran zu erinnern, dass in der Print-Fassung der Financial Times Deutschland zu dieser Initiative gerade die Prognoseleistung und der Erfolg der Saarbrücker Formel als Begründung für die generelle Sinnhaftigkeit einer Humankapitalbewertung herangezogen wurden.

Ob die HPI-Initiative eine Chance hat, wird davon abhängen, ob sie deutlich über das hinausgeht, was die DGFP, Psychonomics, HCC und andere Protagonisten indikatorenbasierter Ansätzen bisher vorgelegt haben und was sich alles nicht durchsetzen konnte – wobei schon genug zu den Problemen dieser Ansätze gesagt wurde, beginnend mit den Diskussionen um die DGFP-Idee des Personalmanagementprofessionalisierungsindex (PIX) und um diverse andere indikatorenbasierten Geschäftsmodelle.

Unabhängig davon sind alle Aktivitäten, die uns heraus aus der personalwirtschaftlichen Unverbindlichkeit bringen, zu begrüßen. Hierfür haben wir in Saarbrücken – losgelöst von der Saarbrücker Formel – seit langem und gegen fast alle Medien gekämpft, ein Kampf, der zunehmend erfolgreich wird.

Wie bewerten Sie den indikatorenbasierten Ansatz der Initiative im Vergleich zu konkurrierenden Modellen bei Steuerung / Messung / Bewertung von Humankapital?

Diese Frage kann nicht beantwortet werden, da bisher weder Bewertungsergebnisse noch Bewertungsmethoden offen gelegt wurden. Der HPI analysiert aber offenbar über Befragungen und einen „umfangreichen Kriterienkatalog“ personalwirtschaftliche Prozesse, wobei jedoch offen bleibt, wie man die universell-richtige Personalarbeit festlegen möchte. Dass dies nicht über simple Querbeziehungen zu statistischen Erfolgsgrößen geht, liegt auf der Hand und ist seit Jahrzehnten bekannt.

Ob diese HPI-Prozess-Zertifizierung in die aktuelle Wirtschaftslandschaft passt, muss sich herausstellen. Sicherlich ist eine Bewertung von „guter Personalarbeit“ durchaus wichtig, weshalb es ja schließlich Aktionen wie den BestPersAward gibt.

Was wir aber gerade in der aktuellen Diskussion um Kreditwürdigkeit, Managergehälter, Insolvenzgefahr und Sanierungsproblematik brauchen, ist ein verbindlich-monetärer Wert für das Humankapital. Einen solchen monetären Wert liefert der HPI aber nicht. Der HPI erlaubt lediglich eine eher umgangssprachliche Aussage dazu, wie stark sich ein Unternehmen mit Humankapital befasst. Das ist zwar akzeptanzfördernd im Umgang mit Personalabteilungen, hilft aber nichts im Umgang mit anderen Stakeholdern wie Kapitalgebern.

Wo sehen Sie die Vorteile Ihres Ansatzes „Saarbrücker Formel„?

Die Saarbrücker Formel führt erstens und anders als die Indikatorenansätze zu einer in Euro ausgedrückten Bewertung des Humankapitals und macht Humankapital damit zu einer wirklich betriebswirtschaftlichen Größe. Die Saarbrücker Formel ist zweitens und damit anders als beispielweise Workonomics eine Asset-Bewertung: Sie leitet nicht einfach das Humankapital aus allgemeinen Gewinngrößen ab, sondern bewertet das Ertragspotenzial des Personalvermögens. Die Saarbrücker Formel ist drittens und damit anders als Vorschläge mit riesigen und letztlich beliebig einsetz- und interpretierbaren Kriterienkatalogen eindeutig ein Weg aus der Unverbindlichkeit. Das mögen zwar nicht alle Betroffenen, genau dies aber ist der Weg für die Personalabteilung zum wirklichen Business Partner.

Wie gut wird Ihr Instrument in den Unternehmen angenommen?

Mit dem Erfolg der Saarbrücker Formel sind wir alle voll zufrieden:

  • Sie hat maßgeblich personalwirtschaftliches Denken geprägt und klar gemacht, was eigentlich Humankapital ist; immerhin hat sie es selbst in TV-Sendungen wie PlusMinus und „Menschen bei Maischberger“ geschafft.
  • Sie ist in vielen Hochschulen in die Lehre eingegangen, manchmal als kontroverser Diskussionsstoff, manchmal als konkretes „number crunching“; hierzu hat sicherlich auch die kostenlose Software beigetragen, die wir zur Verfügung stellen.
  • Sie hat unzweifelhaft Prognosequalität, was sich im Rahmen unserer DAX30-Studie vor allem an der Hypo Real Estate gezeigt hat.
  • Sie ist anders als diverse Beraterkonzepte im Sinne eines offenen Standards für alle einsetzbar. Deshalb reichen die Anwendungsvarianten von der einfachen Tabellenkalkulation bis zur komplex-mathematischen Formelumformung.
  • Sie wurde inzwischen von einer ganzen Reihe von Unternehmen angewendet: zur Berichterstattung, zur personalwirtschaftlichen Steuerung, zum Benchmarking.
  • Sie ist in diverse andere Modelle eingegangen, so unter anderem in die Arbeit von Kaevan Gazdar und seine Unternehmensbewertungen für das Good-Company-Ranking im Manager Magazin. Auch hierzu hat es interessante Diskussionen mit Unternehmen gegeben

Wie wollen Sie Ihren Ansatz weiterentwickeln?

In der Zukunft wird vor allem die Initiative Kompetenz4HR die Humankapital-Diskussion verstärken. Derzeit arbeiten wir beispielsweise an einem vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Projekt, das sich auf Basis der Saarbrücker Formel mit der Kompetenzmessung und der Entwicklung eines dazugehörigen Controllings gerade für kleine und mittlere Unternehmen beschäftigt. Zu dieser Kompetenz4HR-Initiative gehört auch, dass wir uns mit Vertretern aus Forschung und Praxis über die externe HR-Berichterstattung Gedanken machen; hier gibt es unter anderem Berührungspunkte zur Human Resources Alliance. Wichtig wird auch ein Durchdringen von zusätzlichen Querbeziehungen sein: So ist eine Diskussion der Zusammenhangs zwischen Humankapital und extremem Darwiportunismus unerlässlich, der seit langem prognostizierten Kombination aus Darwinismus und Opportunismus, die spätestens 2008 offenkundig wurde. Denn: Die Humankapitalbestimmung ist kein Selbstzweck, sondern ein kleiner – aber wichtiger – Schritt in Richtung auf ein neues Personalmanagement.

Der Impulskreis betont, er sei offen für Anregungen zur Weiterentwicklung seines Instruments und suche weitere Unterstützer, die dem HPI zum Durchbruch verhelfen: Wären Sie hierfür zu gewinnen – und wenn ja / nein, warum?

Grundsätzlich sind wir für alle sinnvollen Kooperationen offen.

Vorlesungsbeginn im SS 2009

In der kommenden Woche beginnen die Vorlesungen im Sommersemester 2009. Die Vorlesungen des Orga-Lehrstuhls finden in diesem Semester wie folgt statt:

  • Multiperspektivisches Organisationsmanagement: ab 21 April 2009, jeweils Dienstags von 8-12 Uhr, Gebäude B4 1 – Hörsaal 1.05
  • HR-Organisation & Communication: ab 21 April 2009, jeweils Dienstags von 14-18 Uhr, Gebäude B4 1 – Hörsaal 1.05

Humankapital unter dem Berliner Fernsehturm

Professor Scholz und seine Kollegen Professor Stein und Professor Möller führten am 2. und 3. April lebhafte Diskussionen rund um das Thema Humankapital mit Besuchern des 2. Zukunftsforums Innovationsfähigkeit.

Mit dem Verbundprojekt „Dynamisches Human Capital- und Kompetenz-Controlling im innovativen Mittelstand (HC-KC)“ war der Lehrstuhl vertreten und erläuterte sein Projekt und warum Humankapitabewertung für jeden etwas ist.

Professor Scholz: „Keine Aufschiebung der Tariferhöhung in der Metall- und Elektroindustrie!“

Entgegen der üblichen Argumentation stellt Professor Scholz in der Sendung „Aktueller Bericht“ vom 14.04.2009 die Sinnhaftigkeit der Aufschiebung der Tariferhöhung als Folge der Wirtschaftskrise in Frage.

So würden die Tariferhöhungen kaum spürbar auf den Produktpreis durchschlagen, also nicht den Absatz beeinflussen und zumindest in dieser Hinsicht keine Arbeitsplätze gefährden.

Gefährlich wäre dagegen der psychologische Aspekt, wenn gerade die Beschäftigtengruppe, die ohnehin schon von Kurzarbeit betroffen ist, wieder zur Kasse gebeten wird. Hinzu kommt das Gerechtigkeitsargument: wenn man die Gehaltsentwicklung im tariflichen und außer-tariflichen Bereich der letzen fünf Jahre vergleicht.

Hier finden Sie den Beitrag.

Aktueller FAZ-Blog zum Thema: „Wirtschaftskrise 2009: Ein Interview mit Charles Darwin

Provokation des Monats in PERSONAL 4/2009 / Prof. Scholz: „Top-Manager sind zu schlecht ausgebildet!“

Professor Scholz in der aktuellen Ausgabe (4/2009) der Zeitschrift PERSONAL (www.PERSONAL-im-Web.de): >>Angesichts der aktuellen Wirtschaftskrise müssen wir uns nicht nur mit dem Thema „Personalentwicklung“ befassen, sondern vor allem mit der Managerweiterbildung.<< Der vollständige Beitrag kann als PDF-Dokument geladen werden. Bitte beachten Sie dazu, dass eine Weiterverwendung zu gewerblichen Zwecken untersagt ist.

Expertenrunde zum Thema „Human Capital Sustainability“

Das Institut für Managementkompetenz (imk) lädt Sie herzlich zur Expertenrunde zum Thema „Human Capital Sustainability“ am 30.04.2009 von 14.00-16.30 Uhr an die Universität des Saarlandes ein.

Die Veranstaltung richtet sich an alle Personalverantwortlichen saarländischer und überregionaler Unternehmen, die die Möglichkeit zu einem gegenseitigen Austausch nutzen und sich über die ersten Ergebnisse unserer Aktivitäten zur Human Capital Sustainability (HCS), der Nachhaltigkeit in der Personalarbeit, informieren möchten.

Demographischer Wandel, Klimakollaps, Wirtschaftskrise und ihre Folgen: Dies sind nur drei Stichworte und Herausforderungen, denen sich die Gesellschaft und ihre Unternehmen jetzt und in Zukunft stellen müssen.

Welchen Beitrag kann die Personalabteilung mit ihren vielfältigen Aufgaben wie beispielsweise Recruiting und Entwicklung leisten, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen unter diesen Bedingungen zu wahren und ihre eigene Position im Unternehmen als aktiver Impulsgeber statt reaktiver Befehlsempfänger zu stärken?

Nutzen Sie die Möglichkeit zu einer Diskussion mit dem Personalexperten Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz und Vertretern unterschiedlicher Branchen aus der Praxis:

  • Bauen Sie Ihr Netzwerk aus und knüpfen Sie neue Kontakte.
  • Erfahren Sie, was Human Capital Sustainability (HCS) bedeutet und wie Sie diese in der täglichen Arbeit umsetzen können.
  • Lernen Sie, welchen Beitrag HCS zur Wahrung der Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens leisten kann.

Im Rahmen des Projektes Kompetenz4HR geht es uns bewusst um einen regelmäßigen Austausch mit der Praxis, damit neue Erkenntnisse der Wissenschaft auch im täglichen Geschäft umgesetzt werden können.

Wir freuen uns über Ihre Teilnahme!

Anmeldung per eMail oder Telefon bei Dipl.-Kff. Nadine Schaaf, ns@orga.uni-sb.de bzw. 0681 / 302 57533.