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Univ.-Prof. Dr. Chr. Scholz *
Individualisierung als Wettbewerb?
Oder: Wer macht Karriere im Jahr 2000?**
WISU 1997
"Es ist gruselig wie in einem Science-Fiction-Film, bei Microsoft gibt es niemanden, der nicht so aussieht, als wäre er exakt 31,2 Jahre alt. Das ist beklemmend. Es scheint, als hätten alle erst letzte Woche die Gap-Rippen-T-Shirt Manie gemeinsam durchgemacht - und jetzt kaufen sie alle für das gleiche taubengraue 4-Zimmer-2-Bäder-Apartment in Kirkland ein. Microsklaven sind von Natur aus verdammt, Dinge zu tun, die typisch für 31,2jährige sind."
(Douglas Coupland, Microsklaven, 1996Jahr)
Allen pessimistischen Stimmen zum Trotz: Wirtschaftswissenschaftliche Hochschulabsolventen sehen noch immer einer relativ positiven Zukunft entgegen. Nach wie vor können sich die meisten Studenten darüber freuen, den Arbeitsplatz im Hörsaal nach dem Examen mit einem (mindestens genauso interessanten) Arbeitsplatz in der Praxis tauschen zu können.
Grund genug, sich näher mit den Erfolgsfaktoren auseinanderzusetzen, die einen derartigen Karrierestart begünstigen, und zudem darüber nachzudenken, wie die Karriereperspektiven gerade vor dem Hintergrund der veränderten Realität in Unternehmen zu bewerten sind. ***
Individualisierung als Erfolgsfaktor im Cyberspace
Szenenwechsel: Seit Jahren läuft mit Star Trek eine der faszinierendsten Serien, die uns das amerikanische Fernsehen beschert hat. Hier treten seit dem Start der Serie die unterschiedlichsten Charaktere auf: Der Urvater Kirk mit seinem emotional-visionären Charisma, Spock mit seiner nüchternen Analytik oder Scotty mit seiner "schottisch-liebevollen" Sicht auf seine Maschinen.
Vergleicht man die Besetzung dieses ursprünglichen Klassikers mit ihren Nachfolgern, so fällt auf, daß zunehmend trennscharfe Individualitäten auftauchen. In dieser Hinsicht hat auch die Serie Voyager einiges zu bieten. Da gibt es den instinktiv handelnden Piloten Paris, den sich auf seine indianischen Ursprünge besinnenden Chakoty, die klingonisch-menschliche Torres, die Unberechenbarkeit mit logischer Disziplin kombiniert, und den holografischen Arzt Zimmermann, der als "medizinisches Notfallprogramm" trotz seines Charakters als virtuelles Subjekt durchaus menschliche Züge entwickelt.
Insgesamt leben diese Serien im wesentlichen von der Unterschiedlichkeit der Individuen, die sich gemeinsam zu einer überlebensfähigen Crew gruppieren. Individualisierung ist danach durchaus ein Erfolgsfaktor.
Microsklaven als moderne Lemminge?
Eine vollkommen andere Sichtweise vermittelt Coupland in seinem Buch Microsklaven: Er schildert mit kaum zu überbietender Ironie - eingekleidet in eine fiktive Darstellungsform - die Uniformität von Mitarbeitern des Softwareunternehmens Microsoft. Sie machen gerade dadurch Karriere, daß sie jegliche Individualität aufgeben und sich vollständig an den (vermeintlichen) Idealtypus eines Mitarbeiters von Microsoft anpassen.
Schlimmer noch als bei den Arbeitsmenschen in dem Stummfilmklassiker Metropolis von Lang (oder Modern Times von Chaplin) ist es gerade ihre ursprüngliche intellektuelle Freiheit und Überlegenheit, die sie dazu bringt, ihre Individualität freiwillig im Hinblick auf Karriereziele beim Wunschunternehmen immer wieder ein weiteres Stück bewußt aufzugeben.
Unabhängig vom Realitätsgehalt dieses Romans gibt es auch in Deutschland Unternehmen, die diesem Szenario - bei bester Bezahlung natürlich - extrem nahekommen!
Karriere durch Anpassen an den Arbeitgeber und Verleugnen der eigenen Individualität? Oder Karriere über eine spezifische Unique Selling Proposition als individuelles Wertschöpfungsversprechen?
Vor genau dieser Fragestellung stehen Hochschulabsolventen heute, die, anders als die Crew der Voyager oder die zuvor skizzierten Softwaresklaven, wenige Empfehlungen auf das erwünschte und kaum Hinweise auf erfolgversprechendes Verhalten bekommen.
Erst recht nicht aus der Praxis: Schwanken doch die Idealvorstellungen der Unternehmen zwischen "wir wollen keine glattgeschliffenen, konturlosen Kieselsteine" und "unsere Mitarbeiter müssen zu 100% unsere Firmenkultur widerspiegeln". Also: Individualisierung oder Mainstream?
Um hier einige Denkanstöße zu geben, bietet es sich an, die wichtigsten Stationen einer studentischen Selbstentwicklung auf ihre potentielle Weichenstellungen hin näher zu untersuchen.
Die Fächerwahl als Offenhalten von Optionen?
Traditionell finden sich in der Betriebswirtschaftslehre eine ganze Reihe von Fächern, die als Basis der BWL gelten: Kostenrechnung oder Bilanzierung sind danach noch immer ein MUSS für jeden Betriebswirt. Doch jenseits dieser allgemein akzeptierten Fächer - über deren langfristig strategische Dimension man durchaus streiten kann - beginnen die Probleme.
Da gibt es an jeder Universität Veranstaltungen, in die Studierende wie Lemminge laufen - ohne zu hinterfragen, warum diese Nachfrage überhaupt entsteht. Oft sind es Professoren, die durch einfache Klausuren und harmlose Denkschemata Studierende anlocken. Sicherlich gibt es an vielen Hochschulen auch Fächer, bei denen gerade der Ruf des Lehrstuhls in der Praxis das Wahlverhalten prägt.
Es wäre jetzt zu simpel, würde man generell den Studenten eine hochgradig spezialisierte Individualisierung raten. Die Praxis braucht Wühlmäuse ebenso wie Microsklaven. Trotzdem: Das Studium ist die Chance zur individuellen Profilierung, die sich auch und gerade in der Fächerkombination niederschlägt. Gefragt ist also kritisches Self-Assessment mit Mut zur Phantasie.
Auslandserfahrung: Surfen vor Hawaii als Sprung zur Individualität?
Vor zehn Jahren war man noch eher der Ausnahmefall, wenn man ein oder zwei Semester an einer ausländischen Hochschule studiert hat. Inzwischen hat sich das Bild durchaus gewandelt: Gerade weil immer mehr Studenten auch ins Ausland gehen, werden zunehmend Motivation für und Sinnhaftigkeit von derartigen Programmen hinterfragt.
Gewiefte Personalleute wissen durchaus von den Auslandsprogrammen, die hervorragende Noten mit minimalem studentischen Aufwand kombinieren, was im Extremfall zu einer Verkürzung der Studienzeiten und einem guten Examensdurchschnitt, sicher aber auch zu touristischen Glücksfällen führt.
Um nicht mißverstanden zu werden: Ein Auslandsaufenthalt ist eine gute Idee, solange er nicht als getarnter Urlaub mißbraucht wird. Zum einen lassen sich - vor allem in den USA - Kurse finden, in denen man die Gurus unserer Disziplin "live" erleben kann; zum anderen bietet gerade eine ausländische Hochschule die Möglichkeit zur Selbstfindung, wenn sie die bisherigen Erfahrungen kontrastiert: So braucht ein Spanienexperte mit spanischen Eltern nicht in Madrid zu studieren, sondern sollte nach Seattle gehen.
Bewerbung: Luftgewehr oder Schrotflinte?
Es ist naheliegend, daß Studierende auf eine Verschärfung auf dem Arbeitsmarkt - auch wenn diese (noch) nicht dramatisch ist - mit einem veränderten Bewerbungsverhalten reagieren. Im Regelfall vergrößern sie die Zahl ihrer Bewerbungen, je geringer sie die subjektiven Erfolgswahrscheinlichkeiten einschätzen.
Dies ist aber eine fatale Strategie, denn im Ergebnis wird dann eine konturlose Standardbewerbung an ein konturloses "Standardunternehmen" geschickt, was mit hoher Wahrscheinlichkeit zur einer Standardabsage führt.
Gerade in der jetzigen Situation, in der Unternehmen durchaus Hochschulabsolventen - allerdings sehr selektiv - einstellen, hilft ausschließlich eine hochgradig personifizierte Bewerbung, die sorgfältig recherchiert auf ein konkretes Unternehmen zugeschnitten ist.
Übertragen auf das einleitende Beispiel: Eine Bewerbung um die Position des 1. Offiziers auf der Voyager beim Flug in den Delta-Quadraten mit konkreten Hinweisen auf die eigenen, aufgabenspezifischen Qualitäten hat mehr Aussicht auf Erfolg als die platte Aussage "Ich würde gerne fliegen".
Denn: Auf sehr große Distanz trifft man einen kleinen Luftballon wesentlich leichter mit einem Luftgewehr als mit einer breit streuenden Schrotflinte!
Personalberatungen: Reelle Helfer oder anti-individualistische Haarschneideautomaten?
Unternehmen schalten häufig Personalberatungen ein, was für Absolventen durchaus nicht ungefährlich ist. Abgesehen von formalen Kriterien (Alter, Fächer, Noten) werden nämlich normierte "Persönlichkeitskriterien" angelegt, die sehr stark an die Microsklaven erinnern.
Ähnlich wie von einer Grippewelle Arzt und Leichenbestatter profitieren, nutzen Personalberatungen die Notlage der Unternehmen aus, die unter dem Berg von Bewerbungen ersticken. Hier hat das Massenbewerbungsverfahren der Studenten einen doppelt kontraproduktiven Effekt.
Letztlich jedoch können Personalberatungen auch nur durch Standardisierung effizient arbeiten - wenngleich offiziell immer der Einzelfall im Mittelpunkt steht. Der Vorwurf von anti-individualistischen Haarschneideautomaten, denen die Unternehmen blind vertrauen, ist also nicht ganz unberechtigt, wenn das Ergebnis des Auswahlprozesses der eingangs beschriebene Kieselstein ist.
Oder anders ausgedrückt: Vermutlich hätte keine Personalberatung zur Einstellung des (erfolgreichen) Teams der Voyager geraten.
Hochschulabsolventen tun daher gut daran, eher auf den direkten Weg zum Unternehmen zu setzen.
Absolventenkongresse: Aufmarschplatz für Mittelmaß oder Chance zur Profilierung?
Ein besonders interessantes Phänomen sind Absolventenkongresse. Nicht nur wegen der offenkundigen Veränderung: Lag früher die Entscheidungsmacht eindeutig auf Seiten der Studierenden (Frage an einen Bertelsmann-Vertreter: "Was haben Sie denn im Multimedia-Bereich für mich?"), so stehen diese jetzt brav in der Schlange der einheitlich gekleideten Arbeitssuchenden.
Aus dieser Situation heraus ist es verständlich - aber heftig diskutierbar wenn ein Verfahren eingesetzt wird, bei dem Absolventenkongresse mit Vorauswahl und "Management" durch Personalberatungen gekoppelt wird.
Insgesamt setzt sich ein unbefriedigender Trend durch: : Unternehmen beschicken diese Veranstaltungen immer weniger oder zumindest weniger ernsthaft. Folge ist, daß immer neue Absolventenkongresse der "Premium-Klasse" geschaffen werden, die aber auch rasch wieder ins imagemäßige Mittelmaß abrutschen.
Es ist zwar sicherlich noch nicht so weit, daß die Bewerbung auf einem Absolventenkongreß ein ähnlich negatives Image hat wie der Vermittlungsversuch durch das Arbeitsamt. Trotzdem sollten Studenten lieber bereits jetzt auf individuellere Zugänge zu Firmen setzen.
Ergebnis: Konzentration auf Kernkompetenzen
In Zukunft wird es Microsklaven ebenso geben wie Voyager-Individualisten. Beides ist sinnvoll, beides nötig - und legitim. Weder Individualisierung noch Spezialisierung in Richtung eines Microsclaven sind a priori negativ zu bewerten: In jedem Fall aber basiert ein erfolgreicher Einstieg in das Arbeitsleben auf einer individuellen Vision von der Zukunft und einer realistischen Selbsteinschätzung, vor allem im Hinblick auf individuelle Kernkompetenzen.
* Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz, Inhaber des Lehrstuhls für Organisation, Personal- und Informationsmanagement und Direktor des Europa-Instituts Abteilung BWL an der Universität des Saarlandes in Saarbrücken; Honorarprofessor für Personalmanagement an der Universität Wien; Autor des Handbuchs "Personalmanagement" (Vahlen Verlag 4. Aufl. 1994) sowie des Buches "Strategische Organisation - Prinzipien zur Vitalisierung und Virtualisierung" (MI-Verlag 1996).
** Beitrag für die WISU
*** vgl. hierzu Scholz, Christian, Wie geht´s weiter? Karriere nach der Rezession, in: WISU 23 (1994), 755-756; Scholz, Christian, Strategische Organisation. Prinzipien zur Vitalisierung und Virtualisierung, Landsberg/Lech (mi-Verlag), 1997.
