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Univ.-Prof. Dr. Chr. Scholz

Karriere 2000: Fuzzy, fraktal, faszinierend!

WISU September 1995

G.S., Dipl.-Ing. mit langjähriger und erfolgreicher Berufspraxis, hat seit Frühjahr 1995 einen neuen Arbeitsvertrag. Er ist nicht mehr fünf Tage pro Woche beschäftigt. Er hat nurmehr einen unbefristeten Vertrag über zwei Tage. Die restlichen drei Tage vermarktet er sich selbst als Berater und Referent, wobei Jahreszeit, Wetter, Familie und diverse Sportaktivitäten bei der Arbeitsentscheidung eine wichtige Rolle spielen. Da seine "alte Firma" ihn ebenfalls engagieren kann, hat sie an Flexibilität gewonnen, profitiert also auch von dieser Regelung.

G.G. sitzt in seinem Büro in Miami und schreibt einen Artikel, der am nächsten Tag in einer deutschen Zeitung in den Druck gehen wird. Er genießt die flirrende Unverbindlichkeit der Natur, die strahlende Sonne, das glitzernde Meer und transportiert die Leichtigkeit der Natur in seinen Arbeitsstil. Die Arbeit macht ihm Spaß, sie ist sein Hobby.

U.K. ist als Werksleiter zufrieden. Wieder ist eine komplette Arbeitsgruppe in der Fertigung relativ früh nach Hause "in die Gleitzeit" geglitten. Da die Mitarbeiter über ein entsprechendes Prämiensystem für "fehlerfrei produzierte Stücke" pro Arbeitszeit bezahlt werden, haben die Mitarbeiter ein Interesse, möglichst nur noch dann zu arbeiten, wenn auch Arbeit da ist, und sparen daher ihre Arbeitsstunden für solche Tage auf, an denen entsprechende Aufträge vorliegen und mehr gearbeitet werden kann.

N.B. sitzt an ihrem PC in einem Forschungsinstitut und entwirft auf dem Bildschirm ein futuristisches Büro. Während sie grübelnd der Frage nachgeht, auf welche Seite sie die Aktenablage stellt, läuft in der unteren Bildschirmzone ein INTERNET-Dialog über den Empiriegehalt einer aktuellen soziologischen Theorie: Ein knappes Dutzend Wissenschaftler klinken sich, je nach Lust und Laune, an diesem Vormittag in diesen Dialog ein. Auch N.B. macht nur sporadisch mit, da sie gleichzeitg noch in diverse andere Projekte über ihren PC "integriert" ist.

Früher war alles klar, ...

Geht man zehn Jahre zurück, so war die Situation für einen Berufseinsteiger relativ klar. Er unterschrieb einen unbefristeten Arbeitsvertrag (40 Std./Woche), erhielt einen Schreibtisch zugewiesen, hatte Anspruch auf ein angemessenes Einarbeitungsprogramm, bekam einen Vorgesetzten, vielleicht auch Mitarbeiter und Visitenkarten, in jedem Fall aber eine mehr oder weniger präzise Stellenbeschreibung. Über seinen Personalentwickler wurde dann noch sein persönliches management development fixiert, und seinem Aufstieg im Unternehmen stand nichts mehr im Wege, vor allem weil es bei der Vielzahl der Hierarchieebenen und dem Wachstum des Unternehmens eine Aufstiegsautomatik gab, der sich nur wenige entziehen konnten.

Wohlgemerkt geht es hier nicht um die Beschreibung eines abgebrannten Schlaraffenlandes, dem wir mit Tränen in den Augen nachtrauern müssen. Denn auch dieses System hatte seine Gefahren, seine Schwachstellen und seine Probleme, die aufzuzählen an dieser Stelle müßig ist.

Wichtiger ist: Wie sieht die Arbeitswelt heute im Umbruch und vor allem morgen aus?

... jetzt wird es fuzzy ...

In der traditionellen Mengenlehre lautet die zentrale Frage: "Gehört Element x der Menge M an?" Diese Frage sollte sich mit ja oder nein beantworten lassen, tut es aber leider nicht immer. "Gehört Herr Müller zur Menge der kreditwürdigen Bankkunden?": Hier stellt man (wie wissenschaftlich nachgewiesen ist) fest, daß "Kreditwürdigkeit" ein Kontinuum ist und deshalb auch die Zugehörigkeit zu dieser Menge nur über eine Unschärfefunktion abgebildet werden kann. Genau mit diesem Problem beschäftigt sich die Fuzzy Set Theorie (z. B. Zadeh), die das krasse "entweder - oder" durch ein graduell abgestimmtes "sowohl - als auch" zu ersetzen versucht.

Übertragen läßt sich diese Erkenntnis auch auf den betrieblichen Alltag, beispielsweise auf ein scheinbar triviales Problem: "Ist Herr Wichtig der Vorgesetzte von Herrn Maier?" Trotz derr hierarchisch höheren Position von Herrn Wichtig und eines "generellen Unterstellungsberhältnisses" läßt sich diese Frage jedoch nicht mehr ganz so einfach beantworten, wie man es erwartet. Erstens arbeitet Herr Maier als Teilzeit-Experte nur zeitweise in diesem Unternehmen und hat daher auch noch andere Arbeitgeber, zweitens ist Herr Maier gleichzeitig in mehreren Projekten tätig, wo er verschiedensten Projektmanagern zugeordnet ist, drittens ist Herr Maier als Projektleiter selber für die Entwicklung einer strategisch bedeutsamen Komponente zuständig, mit mehreren Mitarbeitern. Einer davon ist Herr Wichtig.

Gerade das Zauberwort "Projektmanagement" bietet eine wahre Fülle von Unschärfe. Natürlich kann man versuchen, trennscharfe Regelungen hinsichtlich der Stellenzuordnung zu schaffen: Exakte Abrechnung mit prozentualer Verteilung von Arbeitsstunden ist nur ein denkbares Beispiel. Nur: Dies löst die Problematik ambiguoser Situationen nicht, sondern führt allenfalls zu einem neuen Projekt. Wir müssen mit Unschärfe leben und sie nicht als falsch geplante bzw. nicht abgeschaffte Unsicherheit interpretieren, auch wenn praxisferne Organisationstheoretiker noch immer versuchen, das Bürokratiemodell von Max Weber situativ an die heutigen Gegebenheiten zu adaptieren.

Dies wird zwangsläufig ein Problem für Berufseinsteiger: Sie sind nicht auf eine Rolle vorbereitet, die sehr rasch vom unternehmerisch handelnden Manager zum der Willkür ausgelieferten Tagelöhner umkippen kann, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens sich ändert. Da nützen auch simple "Spielregeln für Sieger" wenig, wenn oft gerade das Verletzen von Regeln zum Sieg führt und man erst durch das Aufstellen von neuen unternehmerischen Spielregeln nach oben kommt.

Entscheidend ist es, sein Arbeitsverhältnis als Netz von Zugehörigkeitsfunktionen aufzufassen, die sich permanent ändern und bei denen es kein Oben und Unten gibt. Es gibt nur multiple und wechselseitige Austauschverhältnisse. Es gibt auch keine festen Abhängigkeiten, sondern allenfalls "Loosely coupled systems" (Simon). Die treibende Kraft ist dann auch nicht die Laufbahnplanung des Unternehmens in Verbindung mit irgendwelchen Bestimmungsmechanismen für "high potentials". Die treibende Kraft engagierter Mitarbeiter ist das Individuum mit seiner Fähigkeit, sich selbst im Gesamtsystem zu definieren und seine eigene Wirklichkeit zu schaffen: Schon allein deshalb, um durch zusätzliches Einkommen zusätzliche Freizeitaktivitäten finanzieren zu können. Soziale Wirklichkeit wird durch mentale Prozesse konstruiert (Berger/Luckmann), vor allem im komplexen Kontext unscharfer Beziehungen.

Diesen (unscharfen?) Gedanken im Hinterkopf, läßt sich bereits das Bewerbungsgespräch vollkommen anders als traditionell gewohnt gestalten. Fragen nach klaren Zuständigkeiten, präzisen Aufgaben und abgesteckter Karriere lassen sich meist nicht beantworten. Wer sie insistierend stellt, hat die Zeichen der Zeit nicht erkannt. Und wer sie beantwortet, erst recht nicht: Oft ist das Unternehmen besser auf die Zukunft eingestellt, das hier eine unscharfe (da ehrliche) Antwort gibt. Dies gilt umso mehr, als sich auch der Arbeitsprozeß und die Rolle des Einzelnen darin ändern.

... und fraktal ...

Unabhängig von der Entscheidung zwischen funktionaler und divisionaler Organisationsstruktur und losgelöst von diversen Konzepten der Gruppenarbeit ist unsere Arbeitswelt noch immer stark geprägt von zwei Mitarbeitertypen: von Spezialisten, die klar definierte Aufgaben wahrnehmen, und von Generalisten, die "darüberfliegend" als general manager operieren. Dies bedeutet, daß bestimmte Personen Ideen entwickeln, andere beschaffen Rohstoffe, wieder andere produzieren, vermarkten Produkte oder verrechnen Kosten bzw. kümmern sich in der Personalabteilung um die Mitarbeiter.

Doch mittlerweile beobachten wir einen klaren Trend zur wertschöpfungsmaximierenden Prozeßorganisation: In Verbindung mit Kernkompetenzfunktionen werden "sekundäre" Unterstützungsfunktionen unmittelbar in die Wertschöpfung integriert (oder ausgelagert bzw. gestrichen). Und damit ist der Übergang zu einem zweiten Konzept gegeben, das ebenfalls die Arbeitswelt von morgen prägen wird, nämlich das der fraktalen Organisation.

Extrem stark vereinfacht: Eine fraktale Struktur liegt dann vor, wenn sich bestimmte Grundmuster in funktionsidentischer Form auch in Subsystemen der Unternehmensorganisation wiederholen, also auch in "hierarchisch" tieferliegenden organisatorischen Einheiten vorkommen.

Dies bedeutet in letzter Konsequenz, daß bei fraktalen Strukturen jeder Mitarbeiter selber die Funktionen des gesamten Unternehmens abdeckt. Forscher vermarkten - zumindest im eigenen Unternehmen - ihre F&E-Ideen, Mitarbeiter sind nicht überrascht, daß die Märkte "weggebrochen sind", sie schaffen vielmehr neue, Mitarbeiter sind ihre eigenen Personalentwickler und verwalten ihre eigenen Zeit- und Finanzbudgets. Noch vor wenigen Jahren folgte an dieser Stelle der Ruf nach multifunktionalen Generalisten. Genau das ist es aber, was jetzt nicht passieren darf, da gleichzeitig eine Fokussierung auf individuelle Kernkompetenzen nötig ist.

So verfügt ein Mitarbeiter dann als Kernkompetenz beispielsweise über Fachwissen im Bereich einer bestimmten Fertigungstechnologie, aber ummantelt diese mit einem Ring spezifischen, unternehmerischen Führungswissens aus Strategie, Budget, Personalmanagement und Marketing. Eine Führungskraft, die sich beklagt, "noch keiner hat mir die Unternehmensstrategie mitgeteilt", findet zwar heute oft soziale Zustimmung im Kreise der Führungskollegen, bald aber keinen Arbeitsplatz mehr. Erforderlich ist auch eine Qualifikation zur Interaktion mit anderen Kernkompetenzträgern: also Projektmanagement und Teamentwicklung.

All das ist natürlich nicht neu. Unternehmen (und Mitarbeiter) erkennen aber inzwischen die Bedeutung der Postulate und beginnen, diese ernst zu nehmen. Und fangen dabei natürlich am ehesten bei den neu einzustellenden Mitarbeitern an.

Damit sind wiederum Rückwirkungen auf das Studium gegeben. Bereits hier kann man sich erste Kernkompetenzen aufbauen und (gemeinsam mit den Dozenten) Spezialisierungsfelder abstecken; nicht umsonst wird im Vorstellungsgespräch häufig nach der Diplomarbeit gefragt. Ein solches Studienverhalten impliziert dann für die Studierenden eine völlig andere Zielfunktion, die nicht mehr lautet: Wähle das Fach, bei dem die Anzahl der Seiten Pflichtliteratur multipliziert mit Fremdsprachenanteil und potenziert mit der Durchschnittsnote vergangener Jahrgänge ein Minimum erreicht.

Als simpler Generalist, der sehr viele Aspekte ansatzweise kennt, hat man bereits deshalb kaum Berufschancen in der Zukunft, weil man immer seltener überhaupt erst eingestellt wird. Gleiches gilt für den extremen Spezialisten: Ein Informatiker, der zwar alle Formen von Computernetzen auseinanderhalten kann, aber "OE" für das Autokennzeichen von Österreich hält (und nicht sofort den Bezug zwischen Computernetzen und Organisationsentwicklung sieht), wird es schwer haben.

Bei den Marktstrategien (Porter) gab es früher die Wahl zwischen Kostenführerschaft ("billig") und Qualitätsorientierung ("gut"). Inzwischen weiß man, daß man nur durch perfekte Qualität kostengünstig produzieren kann und auch nur die Kombination "billig + gut" den langfristigen Markterfolg sichert. Gleiches gilt für Generalisten und Spezialisten: In der fraktalen Organisation braucht man nicht Spezialisten und Generalisten. Man braucht Mitarbeiter, von denen jeder Spezialist mit Kernkompetenz und Generalist mit breitem Unternehmensbezug ist. Und auf die wartet eine wahrlich interessante Arbeitswelt.

... und faszinierend!

Die Frage "In welche Abteilung komme ich?" wird es nicht mehr geben, das Unternehmen sich vielmehr in einen fließenden Markt der Möglichkeiten transformieren. Die Trennung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird angesichts der "neuen (partiell-)Selbständigen" verschwimmen, dafür wird es (leider) immer mehr eine Trennung geben zwischen Bevölkerungsgruppen, die "versorgt werden wollen" (oder sich einfach selbst bedienen) und solchen, die "Werte schöpfen" (und daran auch Spaß haben).

Letztere sehen einer faszinierenden Zukunft entgegen, die die Kategorien von mehr Freizeitorientierung oder mehr Berufsorientierung sprengt. Die Grenzen der Berufstätigkeit werden fuzzy. Tätigkeitsfelder werden selbst geschaffen, dann aber auf dem globalen Markt mit dem gleichen Ehrgeiz wie auf dem Tennisplatz entwickelt. Das Hobby wird zum Beruf, der Beruf zum Hobby. Dies ist keine Utopie, sondern ein deutliches Signal verschiedener Befunde der Freizeit- und Zukunftsforschung! Sektoral gegenläufige Arbeitsmärkte sind kein Ärgernis, sie sind eine faszinierende Herausforderung. Fehlende Karriereleitern "nach oben" sind kein Manko, sie verstellen wenigstens nicht den Blick auf die echten Chancen.

Die Zukunft, fuzzy und fraktal, ist gerade deshalb individuell zu einer faszinierenden Welt gestaltbar: im Beruf wie auch im Studium!

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